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Gestão de Carreira, Coaching e Mentoring
 

Gestão de Carreira, Coaching, Mentoring

FORMAÇÃO DE MÃO DE OBRA

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Atualmente todos os empresários querem melhorar sua relação com os clientes, o atendimento, aumentar vendas e conquistar uma maior fatia do mercado.  Sabem por quê?

Há muitas razões para isto. Pode ser que o número absoluto de seus concorrentes tenha crescido; talvez as decisões de compras dos seus clientes estejam sendo influenciadas pela pressão dos preços; pode ser que o mercado esteja mais maduro ou sua tecnologia esteja "envelhecendo". Portanto, a menos que o produto ou serviço seja único no mercado é preciso procurar por uma vantagem ou diferencial, alguma coisa que faça com que a empresa se mantenha acima de seus concorrentes. Em outras palavras, o sucesso vai estar ao lado de quem tiver funcionários de qualidade, que trabalhem com satisfação, em todas as áreas, capazes de encantar o consumidor, prestar-lhe serviços e estabelecer com ele um clima de confiança.

Siga meu raciocínio: o ato de atender pode ser definido como um convite para influenciar outras pessoas a agirem de acordo com a sua orientação; embora você não tenha autoridade para realmente forçá-las a fazer isso. Este fato foi verdade quando o primeiro vendedor do mundo persuadiu seu provável cliente sobre os benefícios de fazer a compra, e isto continuou a ser válido através da história. Hoje não o é mais!

Formar mão de obra é treinar e orientar. É uma forma de ajudar os funcionários a desenvolver o poder nas habilidades, conceitos, comportamentos e atitudes que aumentam sua qualificação em influenciar pessoas ou clientes para tomar decisões positivas ou desejadas.

O investimento em formação de mão de obra e treinamento só será um elemento que cria satisfação; promove o crescimento pessoal e profissional; contribui para diminuir a rotatividade se todo o sistema de gestão estiver focado num mesmo objetivo. Não é possível efetuá-lo desassociado da área de compras, recursos humanos, marketing, operações e serviços. Por exemplo, se um dos objetivos da empresa é vender lucrativamente; a equipe só será motivada se a atitudes dos gestores também colaborar para isso.

Para formar mão de obra é preciso treinar os colaboradores da empresa de forma adequada e produtiva. É preciso obedecer algumas regras que comentamos a seguir:

1ª-Formar mão de obra e treinar não é dar um curso apenas

Dar um curso é melhor do que nenhum; sem dúvida. Mas um curso apenas não é suficiente para gerar as mudanças que se deseja em uma equipe. É preciso que haja continuidade, cursos básicos, reciclagens e aperfeiçoamentos, de modo que a equipe esteja sempre em evolução, em sintonia com as mudanças do mercado (novos produtos,  exigências do consumidor, etc).

2ª-Treinamento exige um programa

Quando se fala em programa, não se fala apenas em treinamento. O treinamento deve ser parte de um mais amplo, que envolva toda a empresa, incluindo plano de carreira, salário, benefícios. Se o empresário quer crescer, deve tratar seus colaboradores como seu mais valioso ativo. Uma loja, por melhor instalada que seja, só ganha vida e desenvolvimento quando pode contar com profissionais de alto nível.

3ª- Não basta treinar a equipe para vendas

A maioria das empresas do varejo que treina seu pessoal dá ênfase primordial à equipe de vendas. Porém, não basta treinar o vendedor, se o pessoal da reposição, televendas e caixa continuam adotando os mesmos velhos métodos.

4ª- Técnicas de vendas e atendimento não são suficientes

Os melhores treinamentos são os que estabelecem nos colaboradores noções claras sobre a importância da empresa em que trabalham; do seu trabalho em particular e não apenas ensinam técnicas de vendas e de atendimento. Quando os funcionários compartilham dos valores, missão, visão e dos objetivos, dedicando-se a atingi-los, o treinamento ganha outra dimensão e produz melhores resultados.

5ª- Deve haver sintonia com o programa de resultados

Tudo deve começar, na verdade, no planejamento estratégico da empresa, isto é: onde está, onde quer chegar, o que fazer para atingir os objetivos. Ao definir todos os meios com os quais pretende trabalhar, necessariamente deve definir o que espera de seus colaboradores; dos palestrantes ou consultores; instruí-los sobre o que pretendem alcançar e verificar do que necessitam para que apresentem o desempenho desejado.

6ª- Treinamento exige acompanhamento.Formar mão de obra é um processo contínuo

Não há resultados sem acompanhamento. Muitos treinamentos bem ministrados tornam-se nulos quando os colaboradores deixam de ser estimulados, elogiados e acompanhados em seu trabalho. É necessário corrigir rumos, rever performances, metas e elogiar ou re-orientar.

Vivemos um período de grandes desafios e muitas mudanças; nunca foi tão necessário investir no seu maior ativo "os colaboradores", pois é impossível oferecer produtos e serviços de qualidade, criar diferenciais competitivos sem pessoas qualificadas. Treinar é preciso!

* Silvia OSSO é palestrante e consultora de empresas. Jornalista , especialista em varejo,é autora dos  livros  Atender bem dá lucro ; Programa Prático de Marketing para Farmácias; Administração de Recursos Humanos e do DVD Etiqueta Empresarial.Contato via e-mail: siosso@uol.com.br . Para adquirir meus livros : www.lojacontento.com.br

 

 

Negociando para ganhar

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* Por Soeli de Oliveira

A negociação é uma das coisas mais comuns às quais estamos expostos no dia-a-dia. Porém, no mercado competitivo em que vivemos, o "poder" de barganha mudou da mão da empresa para a mão do cliente.  Isso significa que para crescer ou até mesmo para sobreviver, cada vez mais é necessário habilidade, astúcia, conhecimento e flexibilidade. Como representante ou vendedor você está tratando com compradores muito bem preparados, profissionais escolados na arte de barganhar.

Negociação é o processo de busca de um acordo, onde cada parte obtém um grau ótimo de satisfação. Assim, o negociador não deve se fixar unicamente na sua satisfação, mas também no alcance dos objetivos da outra parte envolvida, conhecida como "negociação ganha-ganha".

No passado, vender era 10% relacionamento, 20% qualificação, 30% apresentação da proposta e 40% fechamento. O objetivo do vendedor era manipular o cliente e levá-lo a dizer SIM. No presente, vender é 40% construção de confiança, 30% identificação de necessidades, 20% apresentação e proposta e 10% fechamento. As pessoas não irão negociar a não ser que confiem no fornecedor. Tampouco vão continuar negociando se a confiança for abalada.

O que é preciso para ter êxito em uma negociação?

Saber ouvir. Num jogo é importante saber o que seu oponente pensa, o que ele sabe, quais as pressões que ele está submetido. Ouvir o outro lado e entender quais são seus interesses. Trata-se de uma tarefa difícil, porque sempre que vamos negociar alguma coisa pensamos apenas em como resolver nosso problema. Mas negociar é um exercício de ajudar a resolver o problema alheio. Em contrapartida, o outro lado resolverá o seu.

Ter paciência. Poucos negociadores conseguem controlar a ansiedade e isto, por vezes, acaba custando muito caro. Por mais desesperados que estejam, eles não devem demonstrar. Os compradores adoram negociar com fornecedores afobados, que querem fechar o negócio rapidamente. Idem os vendedores. Ao mesmo tempo, se o vendedor demonstrar paciência e firmeza nos argumentos e nos números, o comprador acaba se convencendo que já obteve todo o desconto que era possível e fecha o negócio.

Mantenha a calma e não se apavore. Negociação é um processo e ao mesmo tempo um jogo.  A sua habilidade em negociar vai ser o fator principal para conseguir uma boa margem de lucro.

Talvez você seja o representante da única empresa que tem o que o comprador precisa, mas tudo o que ele fala e faz, da linguagem corporal às palavras utilizadas, é cuidadosamente calculado para fazer você acreditar que sem um desconto adicional o pedido vai ser colocado com o seu concorrente.

Ser cético. Suspeite das informações e posturas. Teste, bata o pé e seja firme. Talvez você seja forçado a dar todo o desconto possível para concretizar o negócio, mas na maioria das vezes isto não é necessário.

O que você recebeu em troca dos descontos que concedeu?  Se você der tudo o que puder, você não negociou - simplesmente cedeu. Negociar não é ceder, é trocar.

Soeli de Oliveira é consultora e palestrante nas áreas de marketing, varejo, atendimento e motivação do Instituto Tecnológico de Negócios. E-mail: soeli@sinos.net - Novo Hamburgo - RS.

 

Liderança, a arte de se relacionar

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* Por Soeli de Oliveira


Nossa sociedade é infestada de gerentes, chefes, encarregados, supervisores, capatazes e até feitores. Milhares sonham em ser líderes, mas poucos alcançam este objetivo. Isto porque não nascemos líderes, precisamos nos tornar. No universo em movimento em que vivemos, o que não cresce atrofia. Ficar limitado apenas ao sonho ou desejo não leva ninguém a lugar algum - é preciso ação. A vida é bela, mas é breve e quem não sabe onde está e nem para onde vai, consequentemente passa a existência perdido. O ser humano nasce com um potencial fantástico, porém o que uma pessoa pode ser ela precisa se tornar. Antes de sermos líderes de outros, temos de ser de nós mesmos, para assim desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para exercer com maestria o papel de liderança.

É muito diferente a conduta de um chefe e de um líder:

- O líder aconselha, o chefe determina

- O líder inspira entusiasmo, o chefe impõe pelo medo

- O líder diz "nós", o chefe diz "eu"

- O líder foca nas pessoas, o chefe nas tarefas

- O líder contempla o futuro, o chefe o passado

- O líder eleva cada colaborador a líder no que faz, o chefe centraliza as decisões

- O líder se preocupa com a missão, valores e pessoas; o chefe com resultados imediatos e aparentes.

Ser líder requer conhecimento de si mesmo, da equipe e do negócio. O primeiro check-up e adequação a ser feita é com relação à pessoa do líder. Isto envolve a imagem, postura, aparência, crenças, hábitos e energia; e também aprimoramento, conhecimento, entender de gente e de relacionamento.

O segundo ckeck-up diz respeito à equipe: sua imagem, postura, aparência, crenças, hábitos, perfis, gostos, preferências e interesses. O terceiro é relacionado ao negócio e envolve os níveis de paixão, afinidade, conhecimento, crenças, envolvimento, história, cultura, filosofia, regras do jogo, benefícios e processos da instituição.

Para ser líder, além da competência técnica é preciso entender de gente. James Hunter, autor do famoso best-seller "O Monge e o Executivo", define liderança como "a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum". Atingir estes objetivos requer uma boa capacidade de relacionamento e de comunicação.

Relacionamento implica em entender de pessoas e saber se comunicar. Especialistas afirmam, a partir de pesquisas, que 86% das demissões de gestores têm como causa a falta de competência pessoal e não de competências técnicas. Já a comunicação é a capacidade de se fazer entender. Para isso é fundamental falar na linguagem dos ouvintes, pois a responsabilidade de se fazer entender é de quem comunica. Comunicação não é o que se diz, é o que a outra parte entende. Quem pensa que precisa ler o dicionário para ser um bom comunicador está redondamente enganado, pois comunicação é 7% palavras, 38% tom de voz e 55% fisiologia (linguagem corporal). 

Liderar envolve mudança. O papel do líder numa instituição é levar a empresa, departamento ou setor, de um ponto "A" para um ponto "B". Isto é, partir de um estado atual e chegar a um estado desejado. Para isto, muito contribui o desenvolvimento das capacidades de organização e planejamento. Fatores como objetivos, metas, mudanças, recursos, ferramentas e processos fazem parte da rotina de um bom gerente.

Só é líder eficaz quem atinge os resultados desejados. Uma empresa somente consegue pagar as suas contas e investir se obtém resultados, e não com as boas intenções ou justificativas esfarrapadas dos que têm a responsabilidade de comandar.

Líder que é líder de verdade, quando atinge os objetivos divide os méritos com a equipe, e quando fracassa assume inteira responsabilidade.

Soeli de Oliveira é consultora e palestrante do Instituto Tecnológico de Negócios nas áreas de marketing, varejo, atendimento e motivação. E-mail: soeli@sinos.net - Novo Hamburgo - RS.


 
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