Escrevo este texto para os profissionais que lideram equipes.
Liderança é um tema amplamente comentado. Tanta coisa cabe nesse tema que se somarmos tudo o que já foi escrito só no Brasil, certamente teremos uma biblioteca completa.
Porém, gostaria de dar foco à um ponto que considero chave no exercício da liderança. Refiro-me ao acompanhamento individual da performance dos colaboradores da equipe.
Liderar dá trabalho. Ajudar os colaboradores na busca do melhor aproveitamento de seus recursos não é algo tão simples. Até porquê, nem o próprio profissional se conhece de forma absoluta.
E é aí está que está chave da questão. Como ajudar seus colaboradores a se conhecerem melhor? A reconhecerem quais os aspectos que precisam melhorar e como usar aquilo que têm de melhor à favor dos resultados?
Considero o processo de avaliação por competências a principal ferramenta para essa conquista, desde que bem aplicado e baseado em uma refinada aplicação de feedback com base em evidências de atitudes.
O que tenho percebido nas empresas através dos processos de coaching é um alto investimento em softwares para aplicação das avaliações, porém com pouca atenção ao feedback.
Sistematicamente, checo junto aos meus clientes a mensagem que ficou das devolutivas que receberam nas avaliações e é muito comum perceber que o cliente não absorveu aquilo que realmente é esperado dele pelo seu superior.
É comum ver líderes “cumprirem” tabela, correndo atrás dos prazos apresentados pelos RH e aplicarem as avaliações na última hora.
Mesmo diante de líderes preocupados com o desenvolvimento de seus colaboradores, percebo uma baixíssimo grau de absorção das avaliações recebidas pelos avaliados.
Porque isso acontece?
Identifico uma razão simples. Até mesmo óbvia, mas pouco praticada.
O significado daquilo que o líder espera de seu colaborador não tem se ajustado ao entendimento que fica ao avaliado.
O avaliador (líder) apresenta os traços de comportamento que percebe de seu colaborador, descreve esse comportamento. O avaliador, por sua vez tem a compreensão daquela descrição e dá o ok! desse entendimento. Acontece que mudança de comportamento não se dá por processamento meramente cognitivo.
É preciso que o avaliado tenha uma compreensão também no âmbito emocional. É preciso que ele sinta efetivamente como está se colocando, como está processando as situações, tomando suas decisões.
Para isso, é necessário que ele “reviva” situações concretas que tenha passado, relacionadas às competências que estão em questão na avaliação.
O uso de evidências concretas na devolutiva proporciona essa experiência. Ao apresentar ao avaliado uma situação que tenha sido vivida por ele e que esteja relacionada àquele conteúdo da avaliação, o colaborador “revive” a situação e contextualiza o aspecto que está sendo apresentado pelo avaliador.
Sem evidências, fica-se apenas no sentimento e na percepção subjetiva do avaliador, levando, inclusive, à um risco significativo de erro de avaliação.
Portanto, sugiro aos líderes que busquem ilustrar com evidências concretas aqueles traços que espera que seu colaborador evolua.
Para isso, será necessário que passe a observar com mais atenção diariamente cada um dos colaboradores da equipe.
Procure também registrar em suas anotações aqueles acontecimentos importantes, em poucas palavras. Basta apontar a situação e a competência envolvida. Isso facilitará muito no momento da devolutiva, pois não precisará ficar refém de sua memória.
Experimente e veja que o resultado concreto virá com muito mais profundidade e rapidez.
Maurício de Paula
Coach
Comentarios (2)
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Muito bom!
Concordo que "nem o próprio profissional se conhece de forma absoluta", mas ninguém se conhece de forma absoluta, porém para tomar uma decisão, e a decisão passa pela inteligência, e esta dpende de fatores emocionais, os quais estão ligados a ação do inconsciente, creio que dependendo do nível de assujeitamento ao próprio inconsciente o gestor poderá implicar com mais ou menos objetividade seus liderados. A implicação (responsabilzação) sustentada pelo inconsciente do gestor na sua tomada de decisão irá facilitar uma mudança de comportamento, a qual de fato não se dá por processamento meramente cognitivo. Assim, em seu ato, ao apontar a situação e a competência envolvida o efeito será marcantemente implicador.
Pois irá "forçar" uma associação à situações concretas que o liderado tenha passado, relacionadas às competências que estão em questão na avaliação.
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Gostei muito do artigo e já apliquei-o na primeira avaliação de desempenho por competências como gestora.
Realmente o feedback é uma poderosa ferramenta para desenvolver a equipe, o que não é fato para muitos gestores, que acham a pricipal ferramenta "o formulário de avaliação de desempenho", resultando na subjetividade, consequentemente sentimentos.
Abs