A cada dia que passa mais citações a respeito de Coaching são encontradas nas mais
diversas publicações e na internet. Algumas apenas fazendo menção ao uso deste poderoso
instrumento de desenvolvimento individual, outras envolvendo o Coaching em uma aura de
modismo e promessas de duvidoso cumprimento. Outras, principalmente na internet, com
conteúdos realmente úteis.

Coaching não é modismo, e também não é uma novidade. É uma prática quase tão antiga
quanto a própria humanidade, e que ao longo do tempo, vem se desenvolvendo à luz
do conhecimento, da observação sistemática e pela aplicação de teorias e conceitos de
várias áreas do conhecimento. Em países mais desenvolvidos é uma prática quase que
institucionalizada, até mesmo arraigada em algumas culturas. Algo que pessoas mais
experientes e mais preparadas faziam com outras pessoas a quem esta experiência e preparo
pudesse resultar em crescimento pessoal e profissional. Uma prática acima de tudo, solidária.
Uma prática que acabava fazendo com que aqueles que viriam a ser, tivessem a oportunidade
de ser um pouco melhores do que aqueles que foram, aproveitando destes a experiência, o
conhecimento, e aquilo que mesmo empiricamente, puderam compreender a respeito da
interação com o seu próprio eu e com suas circunstâncias.

Atualmente, profissionais das mais diversas áreas dedicam-se à prática de Coaching como
atividade remunerada, que não pode ser chamada de profissão por não ser fruto de uma
formação específica, regulamentada e reconhecida, o que não elimina a nobreza de seus
propósitos. Quem sabe um dia o Coaching venha a se tornar um tipo de especialização de
várias das profissões regulamentadas. Mas ainda não o é.

E não sendo uma profissão ou mesmo uma especialização, a atividade dá margem ao
surgimento de um fenômeno conhecido como banalização, com o surgimento de cursos
de formação, franquias e entidades de certificação em sua grande maioria de qualidade e
seriedade duvidosas. Tal fenômeno, não é uma exclusividade brasileira. Ocorre também nos
Estados Unidos, onde alguns autores afirmam que a atividade banalizada de formação de
Coaches movimenta mais dinheiro do que a própria prática da atividade em si. Mesmo assim,
o Coaching é objeto de estudo e pesquisa em grandes centros do conhecimento mundial,
e apesar da banalização, cada vez mais conhecimento e literatura de boa qualidade estão
disponíveis aos interessados em desenvolver a atividade, com a necessária compreensão
dos conceitos e campos de conhecimento necessários à prática como atividade remunerada
relevante e reconhecida por profissionais e executivos em todos os níveis organizacionais.

No Brasil até o momento, uma única entidade representativa de categoria profissional, o
Conselho Regional de Administração de São Paulo, vem desenvolvendo diversas atividades
e etapas no sentido de tornar o Coaching uma atividade, que, quando exercida por
Administradores, se sujeite às orientações do Perfil do Administrador no Exercício da Atividade
de Coaching, assim como ao Código de Conduta e Melhores Práticas do Administrador no
Exercício da Atividade de Coaching, além de desenvolver conteúdos e conceitos de suporte
à atividade, seguindo uma tendência cada vez mais observada de aprofundamento, estudo e
pesquisa a respeito de Coaching em grandes centros do conhecimento mundial.

Assim podemos dizer que hoje há muita gente praticando Coaching, mas há pouca gente que
verdadeiramente é Coach. A diferença entre uns e outros é que os primeiros aplicam um
conjunto de técnicas ou métodos que aprenderam em algum curso ou em algum lugar. Os
segundos apresentam um conjunto bastante claro e evidente de atributos e habilidades, e
a despeito de dominarem ou não técnicas ou métodos descritos, conseguem efetivamente
contribuir significativamente para o desenvolvimento de seus clientes. Possuem um bem
precioso - a combinação feliz de maturidade com conteúdo.

Como identificá-los?

Em primeiro lugar, é preciso saber que a capacidade de um indivíduo ser um bom Coach é
diretamente relacionada ao grau de conhecimento e clareza a respeito de si próprio, seus
valores e suas intenções. Ninguém pode proporcionar a outros, aquilo que não possui em si
próprio.

Ao buscar um bom Coach, é preciso ter em mente que este já deverá ter vivenciado o estágio
profissional em que seu futuro cliente está, pois de outra forma dificilmente poderá ajudar
este cliente em aspectos que forem essenciais para atender as razões que o levaram a buscar
a ajuda de um Coach. Os melhores Coaches são aqueles que já percorreram uma carreira
profissional longa e bem sucedida, que tenham ocupado os mais altos postos, e que possuindo
uma visão mais ampla, podem ajudar seus clientes de modo também mais amplo. Além disso,
demonstram um interesse genuíno em ajudá-lo, pois os bons Coaches possuem um interesse
muito forte e verdadeiro, e demonstram isso, em ver seus clientes evoluir e crescer. Bons
Coaches gostam de pessoas. Eles nunca se colocarão acima do cliente, e não tentarão dirigi-
lo. Colocar-se-ão sempre a seu lado. Terão claramente as características da maturidade:
autopercepção, autocontrole, automotivação e serenidade.

Um bom Coach nunca citará espontaneamente nomes de clientes anteriores. Porém, caso o
cliente prospectivo pedir alguns nomes para colher referências, este, certamente, indicará
alguns clientes anteriores, aos quais terá solicitado autorização prévia para tanto. As pessoas
que recebem bons serviços, sempre gostam de dar informações bastante completas, e estarão
interessadas em ajudar outra pessoa a fazer uma boa escolha. E aqueles que recebem serviços
ruins, também costumam ser bastante sinceros a este respeito.

Deve-se dar grande importância à compatibilidade (ou "química") que se estabelece entre o
Coach e o prospectivo cliente desde o primeiro momento, a qual será base do relacionamento
de confiança mútua desde o início, e sem a qual o processo de Coaching não será bem
sucedido. Por outro lado é preciso estar atento à possibilidade desta compatibilidade ser
apenas uma impressão inicial, mas se for verdadeira, irá se consolidar no decorrer do
processo.

Além da compatibilidade, outro aspecto de grande importância é a credibilidade e a postura
ética que o Coach transmite. Credibilidade é algo que se transmite com naturalidade. É a
imagem externa da integridade. Se houver esforço evidente para que este processo ocorra,
esta credibilidade estará comprometida. Vale lembrar que a integridade é percebida através

da consistência entre valores, princípios, métodos, expectativas e resultados das ações de
uma determinada pessoa. A ética se manifesta pelo senso intuitivo que se cria a respeito
da honestidade, propósito e compromisso com a verdade. Em Coaching, um dos mais
fundamentais princípios éticos diz respeito à absoluta confidencialidade a respeito daquilo que
é tratado entre o Coach e seu cliente, mesmo quando o contratante dos serviços do Coach for
a entidade na qual o Cliente trabalha.

Há vários princípios éticos que decorrem naturalmente da boa prática de Coaching. Um deles
diz respeito ao porquê e para quê se contrata um Coach. O cliente percebe um desconforto
ou dificuldade comportamental em certas circunstâncias, e os relaciona com alguma limitação
que o incomoda. Em algumas ocasiões, esta percepção não existe por parte do cliente, mas
sim por parte de um superior ou de um profissional de RH que tomam a decisão de contratar
o Coach. Em outras ocasiões, o embrião desta contratação é a percepção de que há que se
buscar uma mudança, mudança esta não totalmente clara, e as formas de consegui-las, ainda
menos claras. Contrata-se um Coach para ajudar o cliente a compreender estas restrições e
para ajudá-lo a superá-las (o para quê). Havendo um porquê e um para quê, haverá também
o por quanto tempo. Um bom Coach buscará estabelecer com o cliente, objetivos a serem
alcançados, uma vez compreendidos seus motivos e circunstâncias, e um número aproximado
de encontros em que espera poder ajudá-lo a realizar a tarefa. E dará ao cliente a liberdade de
interromper o processo a qualquer tempo, caso o cliente não estiver satisfeito, sem qualquer
tipo de penalidade ou multa.

Desde o início do processo, o Coach fará muitas perguntas, mas procurará ouvir muito mais do
que fala. O Coach é um indivíduo que sabe ouvir e sabe analisar, sintetizar e contextualizar o
que ouve e percebe. E acima de tudo, sabe usar estas habilidades em benefício do seu cliente.
Buscará sempre no próprio cliente os recursos necessários para atingir os objetivos desejados.
Em certos momentos, a intervenção do processo de Coaching poderá exigir que o Coach atue
como mentor do cliente, ajudando-o a adquirir conhecimentos, ou usando seus próprios
conhecimentos para ajudar o cliente em um processo de ampliação perspectiva indispensável
ao seu desenvolvimento pessoal, e como profissional, para enfrentar as inevitáveis mudanças,
necessidades de adaptação a uma nova posição ou a novas exigências. Em outros, atuará
como conselheiro, ajudando o cliente na solução de situações específicas e pontuais para as
quais o conhecimento do Coach possa ser instrumental. Mas deve-se lembrar sempre que o
processo de Coaching é voltado para o desenvolvimento de habilidades, e embora por vezes
o Coach tenha que atuar como mentor ou conselheiro, estas tarefas não são a essência de
seu trabalho, mas tão somente meios que pontualmente podem ser necessários, úteis ou
complementares ao processo de Coaching.

Havendo um porquê, o para quê e um prazo estimado para se atingir objetivos, resta saber o
como este objetivo será alcançado. Os bons Coaches saberão deixar bastante claro aos clientes
que possuem uma estratégia para realizar seu trabalho. Aliás, no caso dos melhores Coaches
esta estratégia logo fica evidente. Mesmo assim, ao escolher um Coach, fazer perguntas
a respeito do "como", dará ao Cliente uma perspectiva de processo, além de propiciar a
oportunidade de intuir através das respostas e da interação, se vai se sentir confortável
e seguro em discutir com esta pessoa suas fragilidades, seus receios, seus anseios, suas
necessidades e percepções de mudanças comportamentais que possam ser necessárias.

Ao conduzir uma conversa com um Coach prospectivo seguindo um roteiro baseado nos
parágrafos anteriores, é bom estar preparado para ser surpreendido. Bons Coaches irão
surpreender o Cliente com perguntas e observações quase sempre inesperadas, mas muito
apropriadas ao contexto. Talvez o cliente não tenha uma boa resposta para todas elas, mas se
forem consistentes, é um sinal de que está diante de um bom Coach.

Finalmente, deve-se lembrar que os resultados que forem alcançados, quando o forem, serão
detectados muito mais pelas pessoas com quem o Cliente se relaciona, e por ele através
dos feedbacks que recebe das pessoas como derivados de suas ações e das mudanças que
se materializam. Se a atuação do Coach proporcionar ao cliente o foco e a geração de uma
atitude em função deste foco, seu trabalho terá sido bem sucedido. Cabe ao cliente criar a
relação causal entre o foco e a atitude e os resultados práticos que almeja. Fazer isto significa
identificar e reconhecer os recursos de que necessita, e saber utilizá-los. O Coaching não cria
relação direta de causa e efeito, ele estimula o pensamento sistêmico. Ajuda as pessoas a
serem melhores para si mesmas e para com aquelas com quem se relaciona.

*Engenheiro, Executivo em Operações Industriais, Conselheiro de Administração, e Membro
Fundador do Grupo de Excelência em Coaching do CRA-SP.

*Por Jansen de Queiroz

“O desafio, nestes tempos de mudanças velozes, turbulentas e complexas, é encontrar maneiras de acolher o futuro e abandonar o passado. O coaching individual ou em equipe nos oferece a oportunidade de trabalharmos esta possibilidade.” Anônimo.

As organizações produtivas que objetivam lucro são artifício social que visa à produtividade, com qualidade de vida, respeito ao meio ambiente, com menores riscos e custos possíveis. Seu escopo, hoje, não visa, apenas, à maximização do lucro e da riqueza dos acionistas, considera a responsabilidade social – interna e externa - e ambiental. As organizações são sistemas vivos e abertos, no qual a maximização do lucro, a qualquer preço ou meio, não é bastante e suficiente para garanti-lhe perenidade.

A estratégia é um conjunto de escolhas contextualizadas que visa mobilizar os recursos necessários para atingir os objetivos formalmente ou informalmente almejados.

O que dá vida às organizações e à visão estratégica são as relações entre pessoas, seus padrões de trabalho, de pensamento, seus valores, suas crenças suas emoções, suas competências, com suas potencialidades, riqueza e complexidade que geram conflitos e resultados. Resultados que devem ser materializados pelo trabalho interdependente das pessoas e das equipes que se destinam à construção do lucro, da segurança, do desenvolvimento, com qualidade de vida e respeito ao meio ambiente. Os conflitos interpessoais devem ser percebidos como existenciais e inevitáveis, os quais de per si, não são bons e nem ruins. O que poderá ser bom ou ruim é a forma como os trabalhamos.

Onde colocar foco em sistema humano vivo e aberto, senão nas pessoas e em suas transações? Aqui, o coaching pode contribuir e muito!

O coaching para o trabalho é um processo de ajuda essencial, uma vez que, só nos desenvolvemos plenamente através da participação dos outros que nos oferecem feedback, que nos fazem boas perguntas, que nos levem a refletir sobre conceitos que nos ajudem na mudança ou alteração de comportamento e a gerir eficazmente o nosso tempo.

A metodologia de coaching mencionada é a que entendo adequada à cultura do profissional brasileiro e, não, o modelo importado que se limita à perguntas e feedbacks, por que o coaching para o trabalho lida com duas grandes categorias de pontos de melhorias: emocional, para a qual, cada um de nós possui recursos interiores para trabalhá-la. Quando as perguntas possuem decisivo papel de estimulação para a busca de solução. A carência cognitiva, para a qual não bastam os recursos interiores para saná-las, requer a busca de fontes externas de conhecimento para ajudar a superá-las.

O coaching trabalha harmonicamente: razão, emoções e resultados. Por exemplo, se o cliente de coaching não souber o que é controlar, perguntar não é o meio adequado de resolver esta carência. Outras indagações semelhantes: Quais são os pressupostos da delegação? Para que os empresários e executivos são pagos pelas empresas? O que nos humaniza? Qual o pior problema, comum aos indivíduos e as organizações? Qual a primeira e maior contribuição social das empresas? O que de fato o executivo pode fazer com relação à motivação? O presente determina o futuro ou o futuro determina o presente? Qual a principal limitação na formulação das estratégias? Todas as indagações são fundamentais para o processo de elaboração e implantação exitosa da visão estratégica.

As empresas pagam seus executivos para serem lideres ou para obterem resultados com pessoas? Destaco esta indagação por que ela não é freqüente nem nas reuniões de coaching, nem nos livros acadêmicos e menos ainda nos encontros sobre liderança. Mas é uma questão considerada fundamental pelos estudiosos do planejamento estratégico.

Aqui me socorro do grande mestre Peter Drucker que com sua objetividade cortante definiu líder como aquele que tem seguidores. Não conheço outro conceito tão simples e claro, e que não idealiza o líder como super homem ou como divindade que tudo sabe e tudo pode. Deixa a possibilidade de se entender que os seguidores poderão ser dependentes ou interdependentes.

Acrescento aqui mais um conceito de liderança: é um fenômeno psicossocial, que se verifica num processo grupal ou social no qual há interação ou identificação entre líder e liderados. Este conceito abriga a possibilidade de existir liderança carismática, que com freqüência não é benéfica aos liderados, por que os infantiliza. Este tipo de liderança estimula a dependência e não a interdependência. Também não beneficia a organização por que eventual sucesso deste tipo de liderança está limitado à existência do líder, cuja longevidade é muito menor do que pode ser a vida da organização, que bem conduzida, tende à perenidade. A história da humanidade nos indica que 99% dos líderes carismáticos não conseguiram ou não tiveram interesse em desenvolver liderados para os sucederem.

John W.Gardner, no livro Liderança, identifica quatro macrovariáveis subjacentes ao fenômeno da liderança: a pessoa do líder, com a complexidade e riqueza inerente a pessoa humana; o grupo com suas magias e mistérios; o tipo de tarefa com inúmeras variedades e as circunstâncias algumas previsíveis, outras imprevistas ou turbulentas. Fica nas entrelinhas que é reducionismo centrar-se o estudo da liderança na pessoa do líder, sem considerar estas questões e que os liderados podem possuir os mesmos recursos cognitivos e emocionais do líder e capacidade de assumir a liderança da equipe em algumas tarefas e circunstâncias.

O Estudo da liderança centrada no líder tem como pressuposto a teoria X, que se assemelha ao conceito de Homem formulado por Maquiavel. Talvez daí a idealização do perfil do líder, repetido à exaustão, infira-se ser possível e necessário o grupo ter um tutor para comandar as pessoas que são naturalmente preguiçosas, que só trabalham se comandadas e controladas nas mínimas atividades, que são imaturas e irresponsáveis.

Para aprofundar um pouco mais, o coaching pode perguntar: qual o conceito de poder exercitado pelos executivos ou como é moda falar, pelos líderes da organização? Ele favorece ou atrapalha a elaboração e a implantação da estratégia? Qual o conceito de homem? Este conceito está alinhado com o conceito de gestão? Você percebe se há utilidade, para a eficácia organizacional, em tornar estes conceitos conscientes?

O coach precisa de sólida formação acadêmica, combinada com profunda e extensa experiência executiva no nível de diretoria, ter amor pelo que faz e pelo cliente, ser íntegro e um eterno aprendiz. Com essas características, entre outras, como a capacidade de empatia, de autopercepção, autocontrole e automotivação etc., para contribuir na busca das respostas ou para gerar um clima confortável para possibilitar transformar idéias em ações inovadoras para o planejamento estratégico e obter o compromisso coletivo para a sua execução no dia-a-dia, com menores desvios possíveis e com a certeza de que, se a execução se mostrar danosa, pode e deve, imediatamente, ser informada à direção ou à  coordenação, preferencialmente acompanhada de sugestão de solução. Com essas características poderá ainda contribuir para reduzir os problemas mais freqüentes na operacionalização da visão estratégica: como minimizar os riscos das escolhas? Como construir um ambiente de segurança psicológica? Como envolver, compromissar as pessoas afetadas interna e externamente e reduzir os desvios na implantação? Como trabalhar as resistências ao novo ou ao controle? Como diminuir os conflitos interpessoais e as fofocas?

Não obstante, ser poderoso recurso de desenvolvimento pessoal, profissional e de equipe o coaching, tem limitações. Não é panacéia que resolve todos os problemas. No nível pessoal, é determinante o indivíduo querer, ter predisposição em desaprender valores, crenças, preconceitos, conceitos improdutivos, para enfrentar esta guerra de várias batalhas que é renunciar a tudo aquilo, que limita o desenvolvimento pessoal e profissional. Precisa se conscientizar de que são necessários: Amor, Trabalho e Renuncia.

No nível organizacional, são indispensáveis para o trabalho de coaching: que a cultura da empresa trabalhe o erro produtivamente. Haja um clima de certeza nas relações, que não predomine os caprichos e as vaidades, exista respeito à pessoa humana, que os líderes da organização acreditem que as pessoas são parte dos problemas, mas, também, podem contribuir para as soluções, substituam a comunicação unidirecional pelo diálogo e que estejam dispostos a substituir a competição entre os profissionais e equipes funcionais pela cooperação.

O trabalho do coaching de apoio a elaboração e operacionalização da visão estratégica é desafiador e não pode se limitar a perguntas e a feedbacks. Requer competência técnica e emocional do coach para que sua participação seja recepcionada sem resistência e desconforto excessivos.

*Jansen de Queiroz é administrador e pós-graduado, em finanças e recursos pela FGV, bacharel em ciências econômicas pela UERJ, pós-graduado em dinâmicas de pequenos grupos pela SBDG, coach, consultor empresarial, articulista, facilitador de treinamento. Membro dos Grupos de Excelência no Estudo de Coaching, Planejamento Estratégico e de Empresas Familiares do Conselho Regional de Administração de São Paulo.

Evaldo Costa*

Você sente saudades do seu chefe? Suponha que faz dez anos que você saiu da empresa e ainda assim, guarda boas recordações de seu comandante? Mantém contato com ele? Caso respondeu sim às perguntas acima, você provavelmente teve um bom líder. Gerentes autoritários, controladores, mandões, que não dão bola para a equipe, quase sempre são tão odiados que logo são esquecidos.
 
O que esses chefes não sabem é agir com rigor e relacionar-se bem. Tem gente que pensa que precisa ser durão para ser respeitado. Ledo engano, quem não serve para se relacionar não serve para liderar. Muitos projetos promissores deixarão de ser contemplados com sucesso por falta de um líder envolvente, carismático e que saiba exigir sem coagir. O comandante deve saber que quando a sua jugular for objeto de desejo dos comandados, fornecedores, parceiros etc., é o princípio do fim.
 
O Verdadeiro líder sabe que as pessoas não querem ser controladas e sim lideradas. No entanto, se alguém deseja tornar-se um bom líder, deve começar por si próprio. Pergunte-se: como me comporto quando as coisas não saem do jeito que gostaria? Como costumo me sentir quando tenho que agir sob pressão? É preciso primeiro, desenvolver a capacidade de lidar com os próprios problemas, para somente então se habilitar a administrar os desafios dos outros. Afinal de contas, se você não é capaz de descobrir os seus próprios caminhos, como poderá, legitimamente, guiar os outros?
 
O candidato à líder deve aprender desde cedo que não deve isolar-se, ser pessimista ou levar os acontecimentos para o campo pessoal. Você seguiria uma pessoa que só vê o lado negativo das coisas? Faz muito mais sentido optar por alguém que seja otimista, não é mesmo? Além do mais, o candidato deve saber que ser líder não significa agradar a todos. Até porque, um líder soberbo, por exemplo, poderá ser amado, mas um gerente jamais.
 
O líder deve ser ponderado, saber dimensionar o potencial do negócio e da equipe, ser capaz de influenciar para que os colaboradores deem o máximo de si a fim de alcançar as metas, deve ser um hábil comunicador, estar sempre atendo aos fatores críticos e as oportunidades. Deve, também, considerar que os planos tático e operacional não são tarefas suas e sim do gerente, a quem se espera ser o responsável pela produção dos resultados almejados.
 
Peter Drucker disse: “O segredo da boa gestão é nunca tomar uma decisão que as pessoas comuns não possam realizar.” Ou seja, o líder estabelece o conceito e delega a execução, sendo, no entanto, o responsável por colocar as pessoas certas, na hora certa e no lugar certo, recuando em seguida para que o trabalho seja realizado.
 
O líder de verdade é trabalhador, sabe que nunca deve dizer que um grande problema impede o seu sucesso, mas sim que um grande desafio poderá transformá-lo em um vencedor.
 
Evaldo Costa
Diretor do Instituto das Concessionárias do Brasil
Escritor, consultor, conferencista e professor.
Autor dos livros: “Alavancando resultados através da gestão da qualidade”, “Como Garantir Três Vendas Extras Por Dia” e co-autor do livro “Gigantes das Vendas”
Site: www.evaldocosta.com
Blog: http://evaldocosta.blogspot.com
E-mail: evaldocosta@evaldocosta.com

Amarildo Nogueira*

Quando falamos de estabelecimento de Metas temos a impressão de que devemos ser muito metódicos na sua execução, para alcançarmos o que desejamos. Se você pensa assim está correto, porém quando digo em ser metódico, não significa radicalizarmos ao extremo.

O estabelecimento de Metas nos conduzirá a realização de nossos objetivos de forma clara e objetiva. A grande maioria de nós deseja obter sucesso em nossos empreendimentos, sejam eles de cunho pessoal ou profissional.

No decorrer de nossas vidas observaremos que sucesso é uma palavra que contém vários significados. Alguns desejam conquistar o sucesso profissional e outros o sucesso pessoal. Caberá a cada  um de nós determinarmos o que leva  a ter a sensação de satisfação quando conseguimos o que tanto desejamos. Mas uma coisa é certa, dificilmente conseguiremos o sucesso profissional sem o sucesso pessoal e vice-versa.

Mas o sucesso é fácil de ser alcançado?
Dependerá da extensão de sucesso que se deseja obter.

O mais importante é acreditar em nós mesmos. Muitas vezes quando uma pessoa consegue atingir o seu objetivo, conquistando o sucesso,  dizemos que esta pessoa tem sorte. Mas na realidade estas pessoas têm foco no que desejam realizar, e este foco as conduzem na realização do que realmente almejam.

Um dia destes conversando com um amigo fiquei muito feliz por vê-lo tão bem.

Depois de trabalhar, por mais de vinte anos em uma grande organização ele resolveu dar uma nova direção em sua vida profissional. Disse que a sete anos atrás havia estabelecido algumas metas pessoais e profissionais e  que as mesmas foram de grande importância para a conquista de hoje. Para algumas metas que estabeleceu, sabia que algumas fases teriam um tempo para serem percorridas, e que não teria como pular cada fase. Enfatizou que um dos fatores de grande importância foi o apoio da esposa que sempre esteve ao seu lado em suas decisões e realizações. Disse que em determinado momento de sua vida estava se sentindo sufocado, e o trabalho ao invés de lhe agregar valor profissional e pessoal passou a se tornar um peso, peso este que fez com que ele repensasse sobre sua vida, e que possibilitou chegar à conclusão de que deveria ir em busca de algo melhor. Depois disto focou o que desejaria alcançar e se preparou para isto, estudou fez alguns cursos para depois ir em busca do que desejava conquistar.

Então  fiz a seguinte pergunta:

Você  não ficou com medo de sair desta empresa depois de tanto tempo?

E ele me disse:
No início fiquei sim, porém a falta de oportunidade profissional, a falta de respeito por parte da gestão, a desmotivação pessoal que este cenário me causava foram os maiores incentivadores para que isto acontecesse. Foi bom enquanto durou!

Hoje tenho minha própria empresa, onde a mesma me possibilita fazer coisas que até então não tinha a oportunidade. Hoje conheço pessoas e locais que até então não tive a oportunidade de conhecer, tudo isto está me proporcionando grande crescimento pessoal e profissional.

Ouvir um relato como este me deixa muito feliz, principalmente por ser meu amigo e outro por perceber que as pessoas estão se preparando cada vez mais para conquistar o sucesso que tanto desejam e sua realização pessoal.

Abraham Maslow menciona em sua pirâmide sobre a hierarquia de necessidades do ser humano em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar"  uma hieraquia de necessidades para atingir a sua auto-realização.

Figura: Pirâmide de Maslow (fonte:Wikipédia) 

 É neste último patamar da pirâmide que Maslow considera que a pessoa tem que ser coerente com aquilo que é na realidade "... temos de ser tudo o que somos capazes de ser, desenvolver os nossos potenciais".

Todas as coisas que acontecem em nosso dia-a-dia deverão servir para o nosso crescimento pessoal e profissional. Acreditar é importante, porém  mais importante de que acreditar e ter a certeza de que quando queremos conseguimos conquistar os nossos objetivos, chegando onde desejamos chegar!