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Consultoria interna em RH - 2a. parte

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No mês de Agosto atendemos a leitora  Luciana Tinoco com o tema acima. Como é um pouco amplo o estendemos até este mês. Vamos à sua continuidade... 

O Perfil do Consultor Interno de RH:

A maior competencia do Consultor Interno de RH, além da vocação de gostar de trabalhar com pessoas é a predisposição de lidar com constantes desafios.

O Consultor Interno de RH é um funcionário da empresa, que até então ocupava alguma função específica na área de RH e passará a adquirir multifuncionalidade, tendo sua atuação fortalecida e ampliada. É importante que adquira uma maior gama de habilidades tornando-se multidisciplinar e conhecedor de todas as atividades da área de RH.

Tendo essa visão generalista, o profissional poderá propor uma solução abrangente, e nunca mais um cliente poderá ouvir: “Isso não é comigo!”

Na maioria das empresas, o Consultor Interno orienta quanto à forma mais adequada de recrutamento, troca idéias com o seu cliente interno quanto ao perfil profissiográfico mais adequado para cada função, apresenta ferramentas mais apropriadas para avaliar o candidato à vaga, acompanha todo o processo oferecendo Feedback para o seu cliente. Este é só um exemplo de como profissionalizar a atuação. Ter a postura de um Consultor é fazer o que é necessário, com a maior eficiência e eficácia possível, sem temer os resultados e o retorno do cliente.

O Consultor Interno de RH quem acompanha o cliente interno muito de perto. Auxilia na solução de problemas com diagnósticos, fornecendo sugestões, recomendações, opiniões e críticas, sempre orientando para a solução.

O Consultor não precisa ser um profundo conhecedor das situações a serem analisadas, mas tem que ter boa visão do que ocorre e o que passará a ocorrer com as alternativas propostas. Ex: não precisa elaborar um projeto de revisão de políticas de remuneração, mas precisa saber detectar se a insatisfação de funcionário esta no seu salário ou em outro motivo qualquer. 

Implantando o processo :

Lidar com pessoas é respeitar diferenças. Afirmo que não há padrão fixo que sirva para implantar Consultoria Interna de RH, trata-se de um processo mutável e que pode atender perfeitamente às necessidades de uma empresa e não à de outras, porque as empresas são diferentes, vivem momentos diferentes e são dirigidas por pessoas diferentes.

Para Implantar um processo de Consultoria Interna de RH é primordial ter um profissional qualificado para fazer o melhor trabalho, visando atender ao Cliente Interno da melhor forma possível e em seu tempo.

Enumero, abaixo, etapas merecedoras de atenção:

1. Executar um Benchmark ( banco de informações)

    Pesquisar o que as organizações afins que se destacam no mercado, na forma de gerenciar pessoas, estão fazendo em termos de RH.

2. Conscientizar todos

    Para o sucesso da implantação da Consultoria Interna de RH e minimização de conflitos, é imprescindível a conscientização de todos os funcionários da empresa. Em graus diferentes, todos precisam receber, da forma mais transparente possível, as informações referentes ao objetivo, às necessidade e às conseqüências da realização desse processo.

3. Desburocratizar e Racionalizar

    É mais fácil iniciar a implantação da Consultoria Interna pelo processo de desburocratização e racionalização dos processos de Administração de Pessoal. É a medida que permite que sejam eliminados os “dificultadores”.

4. Definir Políticas de RH

   Somente com as políticas de RH definidas pelo órgão corporativo, o Consultor Interno terá condições de executar seu trabalho sem muitas interferências. Administrar as exceções tornará o trabalho do Consultor muito mais ágil do  que se, a todo o momento, ele precisar consultar o RH corporativo.

5. Aplicar a Técnica do Job Rotation (serviço rotativo)

    Consiste na rotatividade dos Consultores Internos pelas diversas áreas da empresa, no sentido de evitar que se perca a identidade funcional: o Consultor é funcionário da área de RH e parceiro do cliente. Também tem o objetivo de permitir que o Consultor enriqueça sua atuação conhecendo outras áreas da empresa.

6. Sustentar Administrativa e Funcionalmente

    A sustentação é imprescindível para o processo com eficácia. Muitas empresas além de ter sistemas informatizados, contam com o apoio logísticos de analistas ou auxiliares. É importante frisar essa sustentação, pois a função do Consultor é planejar a solução das questões e atuar estrategicamente.

7. Capacitar cada profissional de RH

    A preocupação com a capacitação de cada profissional de RH visando torná-los multifuncionais, para que tenham condições de adquirir uma visão generalista de sua área, podendo então atuar de forma estratégica por todos os pontos de RH.

8. Definir o Papel do Consultor Interno

    O novo papel do profissional deve ficar claro logo no início, para que não aconteçam distorções no futuro. Saber seus limites, autonomia,etc. contribui para o sucesso do processo.

9. Profundo Comprometimento da Alta Direção

    Qualquer programa de reestruturação numa organização só deve ser viabilizado com o significativo envolvimento da direção superior. Esse comprometimento proporcionará maior segurança psicológica a todos os envolvidos, credibilidade ao projeto e maiores chances de sucesso.

10.Tornar a Área de RH uma Unidade de Negócios

          Isso dinamiza os planos de RH para que possam apoiar e  caminhar junto com as atividades fins.

    11. Acompanhar constantemente

         A princípio são necessárias reuniões diárias para aparar arestas,contornar problemas e soluções a serem estudadas.

    12. Adequar os Perfis

          Designar o Consultor certo para o cliente interno, adequar a escolha ao perfil de cada um. Essa sinergia é fundamental e é o que constitui uma verdadeira parceria.

    13. Valorizar a Competência Individual e Grupal

          A especialidade e experiência adquiridas pelo profissional de RH não devem ser desvalorizadas. Quando o profissional se tornar um generalista, sua vivência anterior permanecerá. Respeitar as tendências grupais e as aptidões individuais.

    14. Revisar  e Reavaliar

         O modelo é  bom ser bom para a organização hoje, mas não amanhã. Constantes revisões e reavaliações do processo são necessárias para que se possa adequar-se a novas situações, tendências... 

Resistências à implantação da Consultoria Interna em RH:

Todo processo de mudança gera medos e ansiedades. Isto é previsível, e está presente com freqüência nos processos de Consultoria Interna de RH.

Identificar as emoções, compreendê-las e encará-las como elementos participativos de processo normal, como um sinal de que se atingiu um ponto crítico, apoiar o cliente interno para que se expresse e não deixar que sua crítica se torne pessoal ou um ataque à competência do Consultor é um dos maiores desafios no processo de implantação desse modelo. Essa sensibilidade é essencial.

Muitas vezes as resistências estão nas pessoas com um perfil fortemente conservador e que preferem aumentar as dificuldades em vez das facilidades. Cabe à organização, além de promover um trabalho transparente de conscientização, capacitar o Consultor para lidar com as dificuldades, evitando o insucesso do processo.

Como e porque acontecem resistências

No processo de mudança, quando as pessoas estão resistindo, na realidade estão demonstrando um receio de perda do controle, do poder e da segurança. Muitos acreditam que mantêm o controle mantendo o status quo, embora isso resulte em desempenho inadequado

O funcionário que se sente ameaçado tende a compreender tudo o que vê sob a ótica do pessimismo. Trata-se de profissional que não tomam decisões com medo de errar, e quando erra, não aprende com o erro. Teme o “feedback” e a crítica.

Veja alguns exemplos de manifestação de resistência:

1.Cliente interno alega falta de tempo,cria barreira e distância - profissional que não se envolve nos trabalhos, falta a reuniões agendadas, não participa com idéias, permanece frio, e reservado.

2. Ataque ao trabalho de Consultoria Interna – questiona  o tempo todo e alega não estar vendo resultados propostos, ou pressiona por soluções imediatas.

3.Profissionais alegam que outras empresas já tentaram a experiências -tentando  mostrar algum insucesso anterior ou de outras empresas, esse tipo de profissional encontra uma forma de evitar a dor ou o medo causados pela nova situação que deve enfrentar.

4.Profissional com súbito processo de envolvimento - pode também ser vista como uma forma de resistência camuflada. Acompanhá-lo de perto oferecendo apoio é o mais indicado.

Para enfrentar esses dificultadores, mostre que se está  buscando a solução e não só  apontando problemas. Sem colocar o seu Cliente em situação delicada e de forma bastante cuidadosa, tente dizer que o comportamento resistente é absolutamente normal.

Permanecer em silêncio deixando o cliente desabafar sua ansiedade e medo, não  é fácil, mas pode ser uma solução. Com o tempo, ele compreenderá e aceitará o novo modelo

Caso queiram mais informações sobre o porque alguns profissionais fracassam e dicas dos que deram certo , escrevam para mim. Até breve!

Comentarios (3)

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Boa noite,estou fazendo uma pesquisa na área de RH,sobre como proceder para implantar Consultoria Interna de RH e como o Consultor deve posicionar-se diante da empresa e dos colaboradores para que ele tenha posição estratégica.Capitei alguns conhecimento do seu artigo que por sinal é muito bom , conteúdo excelente.
Obrigada,
Rita
Rita de Cássia , outubro 22, 2011
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Muito bom ,estou procurando um modelo de quadro de gestão a vista job rotation para implementar em uma area de produção com 52 colaboradores , vocês tem algum modelo ?
Mário lima , dezembro 16, 2010
...
Adorei seu artigo! Já li outros no Guia de Farmácia e acho seu modo de se expressar maravilhoso. Vc consegue ser focada e altamente didática mantendo profundidade no assunto!
Me identifico muito com o assunto de Consultoria Interna e gostaria que a rede de drogarias onde trabalho incorporasse essa função. Vc acha que uma farmacêutica de filial teria alguma chance em ocupar esse cargo? Conhece casos no varejo farmacêutico que já aderiram a esse tipo de consultoria?
Um grande abraço de uma admiradora do seu jeito de pensar, logo, existir.
Adriana , setembro 27, 2009

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Fala RH! - Bibliografia

Silvia Osso

Hoje Consultora Empresarial e Palestrante. Pedagoga, Psicóloga educacional e empresarial (FMU, Sorbonne e FGV). Atuou na área de Desenvolvimento de Pessoal no Unibanco, e durante 25 anos em Desenvolvimento de Pessoas na rede Drogasil.
Clique aqui e saiba mais sobre Silvia OSSO.

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