Recebi de um leitor o e-mail abaixo e por achar que vale, tanto a dúvida, quanto a resposta para muitos outros resolvi postar aqui.

Gustavo Torres, de Recife-PE diz: “Estou cursando uma disciplina chamada Avaliação de Desempenho na minha faculdade de Recursos Humanos.  Semana passada,  tivemos aula desta disciplina e, surgiu uma polêmica que durou quase que totalmente o tempo da aula. A professora ensinou que Avaliação de Desempenho deve ser um subsistema de RH tal como escreve Chiavenato. Alguns alunos da turma, possuidores de boa experiência profissional,  de certa forma "protestaram", pois a realidade que eles vivenciam nas empresas em que trabalham é outra. Eles disseram que durante suas experiências nunca viram o RH fazer a tal avaliação, ficando sob a responsabilidade de supervisores, diretores, gerentes ou outros. Uma aluna que possui larga experiência  disse que se sentiu como nunca tivesse trabalhado. A polêmica foi grande. Eu coloquei que, só as grandes ou super empresas possuíam um RH com este subsistema, pois a realidade é diferente. Perguntei se existiam empresas assim aqui em Pernambuco. Pouquíssimas aqui fazem isso. Gostaria que, se possível, você me enviasse um comentário sobre este assunto, OK? Um grande abraço e muita paz!”

Minha resposta foi: “Gustavo, tudo bem? Pelo que tenho visto e acompanhado esta é a visão mais usual da Avaliação de Desempenho no país em empresas de enorme, grande, médio e pequenos portes sejam elas multinacionais ou não; tanto fazendo que sejam através de programas computadorizados ou manuais.

Compete ao RH primeiramente, ter definida a missão, a visão e os valores organizacionais e que as pessoas as conheçam as compreendam. Depois, compete ao RH realizar campanhas de comunicação disseminando quais os objetivos, desmistificando boatos, esclarecendo os propósitos e os ganhos para a organização e principalmente os ganhos de cada um com a utilização da Avaliação de desempenho na empresa.

Cabe ainda ao RH treinar todos os avaliadores que serão as Chefias em todos os níveis permitindo assim que “falem a mesma língua” e estejam afinados entre si e com os parâmetros da Empresa.

É importante salientar que quem faz Avaliação de Desempenho não é o RH. Também é importante enfatizar que essa história que tem que vir da alta direção é uma posição de quem não quer assumir risco e responsabilidade. Em ambos os casos a responsabilidade de avaliar desempenho é do gestor, de cada líder, pois é ele quem conduz as pessoas que são a empresa.

Portanto, o papel do RH é assumir a RESPONSABILIDADE TOTAL pelo trabalho, fazer a escolha da proposta metodológica a ser utilizada na empresa, para que haja aderência às necessidades e aos objetivos organizacionais. É fundamental que a escolha da metodologia tenha uma conexão e uma integração entre os subsistemas de RH, evitando ações desconexas. O papel do RH é de gerenciar o processo e ser um facilitador da implantação desse processo, oferecendo treinamento e  apoio aos gestores para a instauração da cultura de avaliação de desempenhos.

Os benefícios diretos e indiretos que a avaliação de desempenho traz às organizações e aos colaboradores é o fato da organização ganhar a garantia de uma aplicação mais eficiente e eficaz dos recursos de desenvolvimento das pessoas, pois as ações terão grande aderência de cada colaborador. Como consequência disso, a organização ganha o alinhamento das pessoas com os objetivos organizacionais, agilidade, eficiência e, como as pessoas são a empresa, ser competitiva no mercado.

Já os colaboradores precisam compreender que todo o desenvolvimento proposto pela organização e realizado por ele, se for realizado com sucesso, o bem não é para a empresa, e sim para ele próprio.

Em épocas de crise ou de grande desenvolvimento a avaliação de desempenho pode ajudar as empresas a traçarem ações estratégicas. Muitas empresas revêem seus posicionamentos, metas, ações, refazendo o planejamento estratégico, enfim, agem para construir um cenário pró-ativo.

A importância da avaliação de desempenho nesses momentos auxilia a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos necessários para fazer as mudanças e fazer a empresa não apenas reagir, mas também agir. A avaliação faz a empresa enxergar seus recursos humanos e o quão alinhado estão às ações a serem adotadas, focando e retendo talentos, promovendo desenvolvimento, dando foco àqueles que querem apostar na organização e entregam realmente suas competências para isso.

Penso ser  esta a mais adequada forma de fazer Avaliação de Desempenho onde o papel do RH é o de coordenação de todo o trabalho, trazendo para si esta responsabilidade, MAS delegando aos gestores o trabalho de efetivamente atuarem junto aos seus subordinados. Espero que tenha sido clara. Qualquer dúvida tecle novamente.Um abraço

Silvia OSSO”.

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