Gerson Roberto Correia*

Grafologia, teste de mancha, desenhos, PMK, teste da árvore, Wartegg, teste da figura humana. Você pode não reconhecer nenhum destes nomes, mas deve ter sido avaliado por um desses instrumentos em processos de seleção de emprego. Alguém já lhe pediu, numa ocasião assim, para traçar linhas paralelas e, em seguida, continuar fazendo o mesmo sem olhar? Se sim, você estava demonstrando mais do que uma habilidade o propósito era revelar traços de sua personalidade. Muita gente me pergunta se estes exames são realmente eficazes. E eu respondo sempre com o ensinamento de um antigo professor: técnica boa na mão de mau profissional, mau resultado; técnica ruim na mão de bom profissional, bom resultado. Ou seja, embora uma corrente da Psicologia não as considerem como ciência, estas ferramentas podem ser muito úteis quando aplicadas por especialistas, e há muitos deles, como também existem os aventureiros. Minha dica para quem passa por estes testes é a seguinte: confiando ou não nos métodos aplicados, é seu direito saber o resultado destas avaliações. Ainda se discute, entre os psicólogos, sobre quem é o cliente de um exame assim: a empresa que contrata seus serviços ou o candidato que se submete aos testes. Não importa. Mesmo que a organização seja a primeira a receber o relatório a seu respeito, você tem total liberdade de pedir para vê-lo ou marcar uma sessão para tomar conhecimento dos resultados. Aliás, nada mais do que obrigação do bom profissional revelar
o que descobriu depois de sondar a sua personalidade. Como exigir isso quando se é um mero candidato? Qualquer que seja seu nível profissional ou a posição que disputa na empresa, não vejo problemas em perguntar qual a finalidade do teste a que será submetido. O avaliador tem o dever de explicar e você pode dizer que concorda em ser avaliado e que gostaria de receber um retorno. Depois de passar pelos papéis de postulante a emprego, de selecionador e agora pelo de consultor, posso dizer que esta atitude melhora as coisas para ambos. Quando o candidato não sabe para quê serve determinada atividade à qual se submete, pode se sentir inseguro e desconfiado, o que eventualmente terá algum impacto em sua performance na seleção. E o comportamento demonstrado neste momento, como já abordamos aqui, também influencia na decisão de quem está contratando esteja esta pessoa consciente ou não dos motivos que a fazem gostar ou ter alguma objeção a determinado candidato. Vê-se, portanto, que o inconsciente ainda tem muita força nos dois lados do processo de escolha de um profissional.

*Gerson Correia é diretor e consultor da Talent Solution. Escreva para ele: talentsolution@talentsolution.com.br