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Mudança cultural. Medo de que?

Mudança cultural. Medo de que?

Coêrencia, senso comum, simplicidade , força ética e moral como alguns  pilares para  transformação

 Por Martha Villela

 

Na primeira possibilidade, a cultura desenhada nasce com objetivo de causar mudanças estruturais no agir individual e resultados da empresa.  Significa uma filosofia construída  após e independente as pessoas fazem a gestão do negócio e  nesse caso geralmente algumas pessoas terão que se esforçar na tentativa de enquadrar a postura e atitudes que justifiquem  a filosofia apresentada,mesmo que vá em direção contrária da verdade individual. Os desencontros, desgastes, divergências e fragilidades ficam expostas e deterioram a empreitada filosófica  cultural se for decidido que as pessoas não serão afetadas. Não há seleção natural, nem legitimidade , a cultura não é plantada , por vezes não nasce, outras é refecundada e em tantas outras tem morte prematura.

 

 

Como segunda possibilidade, a cultura da empresa é constituída como consequência do conjunto de crenças e valores pessoais, morais, éticos das pessoas chave da empresa. Essa filosofia  surge como resultado do encontro de pessoas que conseguem compartilhar da  visão, experiência  e energia individual  como senso comum e coletividade da  empresa.Gera-se então  um modelo compatível de cultura coletiva ou empresarial. Vejo nessa, a única forma de se legitimar um modelo cultural a longo prazo. É a "fôrma filósofica " da empresa , é um tipo de "pedágio invisível" para os futuros funcionários, fornecedores, colaboradores, parceiros.

 

Nesse  segundo caso  constatamos que  a mudança ou implantação de modelo  cultural não é difícil, apenas trabalhoso e lento, já a manutenção discorre com significativo conforto na sua fase de maturidade.  Muitas vezes,  também,  essas empresas  desejam apenas formalizar e organizar um modelo cultural já difundido pelo exemplo e convergência diária de  ações de seus dirigentes, que em sua maioria possuem valores, visão e atitudes individuais nas quais   atribuem pesos às mesmas características, como exemplo: transparência,   facilidade de acesso a alta administração, simplicidade, aprimoramento técnico constante, investimento em treinamento planejado  entre muitos outros de grande relevância.

 

As fases  e o  processo de mudança cultural  tornam-se difíceis seja na fase de implantação, manutenção ou  revisão quando impõe-se  um bom  "modelo cultural" construído  a revelia  das  características dos membros  da alta administração  e seus  perfis  éticos, morais e  sociais, sabendo-se que eles irão permanecer. A revelia do perfil dos produtos e serviços , do  perfil maior dos  funcionários dentre várias outras variáveis.

 

Como fator primeiro do sucesso desse  projeto encontra-se  a alta administração, pois as pessoas que a constituem  não precisam apenas se comprometer e envolver-se , elas precisariam algumas vezes mudar sua escala de valores, crenças  e  sendo pouco provável que tais mudanças  aconteçam, é comum atribuir-se o não sucesso da identidade empresarial à fatores pouco prováveis, ao invés na seleção das pessoas compatíveis com a virada estratégica como elemento chave.

 

Se existe o desejo real da mudança ou implantação de modelo cultural é inevitável que ocorra a adequação natural das pessoas à filosofia e prática propostas e caso  não seja possível essa comunhão, a seleção natural dos membros  deve ser  realizada com tranquilidade  e certeza,  pois devem estar  visivelmente garantidos no projeto  os ganhos tangíveis que superam  a médio e longo prazo grande parte de  resistências  políticas ou impactos pontuais pouco positivos que possam ameaçar e abalar qualquer circunstância atual. No geral não nossa crença é pouco fortalecida nesse aspecto por falta de modelos culturais implantados de forma legítima na nossa sociedade, quando  a coletividade prevalece sobre o individual e seus interesses, onde a coêrencia entre o falar, pensar e agir  é encontrada com simplicidade , onde encontramos solidez e strutura de crenças saudáveis  – Os valores primários de uma mudança cultural são: Coêrencia, senso comum, simplicidade , força ética e moral.

Sem despotencializar  a importância e engenhosidade do processo  de mudança , ousaria dizer que a regra é tão simples e óbvia e também  muito trabalhosa  e corajosa, e  que por esses mesmos  motivos pode parecer de tal forma complicado , dificultoso e arriscado  o processo de Mudança cultural numa empresa pois implica viver num  viver a vida profissional  de forma muito mais aprofundada e fortalecida, com coerência individual, desapegado de vaidades e voltada para o senso comum e olhar direcionado para  saúde e vida produtiva  de si mesmo e da empresa. O desafio não é implementar com sucesso, o maior desafio é, cada indivíduo viver com legitimidade cada dia de trabalho e que a empresa aceite isso verdadeiramente.

Significa aprender a ser, ver, pensar e viver inteligente e profisisonal, mas simples, num mundo de relações basicamente complexas. Um excelente exercício onde podemos construir e participar de aprendizados e resultados únicos e absolutos. Fica aqui o questionamento.E você? Tem medo de que?

 

 

 

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