A decisão de investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ser vista de forma sistêmica, integrada e alinhada aos objetivos e metas da organização. Atrair e reter talento tem sido uma premissa básica para a gestão de pessoas nos últimos anos. Embora pareça óbvio que o investimento em retenção de pessoas deva ser priorizado - porque se a organização não consegue manter pessoas talentosas no seu quadro, aquelas que forem atraídas poderão também não permanecer - essa é uma estratégia, muita vezes, relegada a segundo plano.

Isso acontece porque, ao contrário dos programas para atração de pessoas (remuneração e benefícios), a política de retenção de talentos, que envolve investimento em treinamento e desenvolvimento (criação de oportunidades de aprendizado pessoal e profissional, perspectivas, possibilidades de ascensão) e em ambiente de trabalho (promoção de um ambiente saudável, com valores humanistas, transparência, lazer, espaço favorável para o desenvolvimento de relacionamento, liderança, segurança, comunicação, confiança e bem-estar), apresenta resultados subjetivos, nem sempre mensuráveis, de difícil comparação, e pouco visível externamente.

Claro que as duas estratégias devem caminhar juntas, mesmo porque as suas ações e desdobramentos estão interligados. Não se concebe o investimento em treinamento sem a perspectiva de aproveitamento interno, com mecanismo de recompensa e de reconhecimento, que são fatores de atração. Da mesma forma, não se deve acenar com um ótimo programa de remuneração e de benefícios, sem criar condições para que as pessoas desenvolvam as suas potencialidades.

O papel da área de Recursos Humanos envolve ações macro, horizontalizadas, corporativas, alinhadas ao planejamento estratégico da organização. Aos gestores de pessoas cabe definir, na elaboração dos seus planos de ação, quais serão as suas necessidades de investimento em desenvolvimento das pessoas da sua unidade de trabalho, tendo em vista as metas a serem atingidas. Essa decisão envolve uma análise global das suas características. Uma vez definidas as metas e o cenário onde irão atuar, em termos de produtos, serviços, fornecedores, clientes, etc., devem ser respondidas questões como: Onde queremos chegar? Quais as mudanças que preciso empreender para atingir as metas desejadas? A atual composição da força de trabalho da unidade (quantitativa e qualitativamente) está adequada? Quais as competências que precisam ser desenvolvidas? Quais as pessoas que necessitam de desenvolvimento? Em quanto tempo?

As respostas a essas questões não esgotam a necessidade de informações para a gestão de pessoas. Elas constituem a base para se desenvolver programas específicos de treinamento e desenvolvimento, compatibilizando as necessidades da organização e as necessidades das pessoas, de uma forma coerente e responsável.

* Denide Pereira Santos Consultora e Terapeuta Organizacional e trabalha como assessora de Desenvolvimento da Gestão de Pessoas do Sistema FIEB - Federação das Indústrias do Estado da Bahia.