por Denide Pereira Santos*

Com a transição do modelo de gestão centralizado para o modelo descentralizado em que os gestores passaram a assumir o seu papel de gestores de pessoas, o profissional de RH tem diante de si um dos maiores desafios da sua funções: atuar com consultor interno em gestão de pessoas. Um dos principais aspectos a serem considerados nesse momento de transição é a clareza desses papéis por partes desses atores - RH e os Gestores.

É preciso ampliar a percepção dos limites e possibilidades do exercício desses papéis e das suas implicações na organização. Sem essa clareza, os desafios podem ser ainda maiores. Cabe perguntar: Como o RH vem se preparando para deixar de exercer funções meramente técnicas e rotineiras para passar a exercer uma função estratégica para a organização? Como os líderes vêm se preparando para assumir a responsabilidade de gestores de pessoas?

Atuar como consultor interno de pessoas requer habilidades para estabelecer uma relação de ajuda às lideranças da organização, envolvendo análise e diagnóstico, prospecção de tendências de futuro e seus impactos na organização. Requer ainda percepção e clareza para orientar tomadas de decisões, aconselhamento de líderes, educação de pessoas e preparação para mudanças, negociação, disseminação de valores, sintonia com os clientes, competência técnica e estratégica e uma liderança inspiradora, capaz de motivar as pessoas para a geração de resultados em uma relação ganha-ganha que envolve a empresa, pessoas, clientes e sociedade.

Um dos maiores desafios do consultor é gerar confiança nas lideranças para conseguir realizar a sua nova missão na organização. A confiança é um fator decisivo para se estabelecer uma relação de ajuda. É fundamental para identificação das causas dos problemas a serem resolvidos e para o desenvolvimento de soluções eficazes. Muitas vezes essas causas estão "escondidas" sob diversas camadas que precisam ser removidas para se encontrar a verdadeira raiz do problema. Essas camadas representam as defesas da organização e precisam ser analisadas e tratadas adequadamente. Removê-las requer tato, conduta ética e percepção do momento certo para ação, para se evitar traumas e conflitos na organização.

A eficácia de um processo de consultoria depende de vários fatores, dentre eles, o modelo de relação consultor-cliente construído no processo. Segundo Chrys Argyris, o ideal é desenvolver uma relação de interdependência, em que o consultor e o cliente atuam de forma a encontrar uma solução resultante de um consenso, em que não exista dependência ou dominação entre as partes, com o propósito de gerar aprendizado e crescimento mútuos. Construir essa forma de relacionamento requer auto-conhecimento e desprendimento para rever conceitos, desaprender velhas fórmulas, principalmente aquela de querer apresentar receitas prontas para as questões referentes à gestão de pessoas.

São essas sutilezas que fazem toda a diferença no exercício do papel de consultor interno de pessoas. Compreendê-las e prepapar-se para desenvolver as competências necessárias para um atuação eficaz é essencial para tornar-se presente no mundo das organizações atuais, que já percebem a gestão de pessoas como de importância estratégica para fazer acontecer.

* Denide Pereira Santos Consultora e Terapeuta Organizacional e trabalha como assessora de Desenvolvimento da Gestão de Pessoas do Sistema FIEB - Federação das Indústrias do Estado da Bahia