Patrícia Bispo

Muitas empresas buscam soluções para resolver conflitos internos e criam programas que estimulam a integração entre as equipes. No entanto, outras companhias vão mais além e estão apostando na chamada "Terapia Organizacional", onde um profissional capacitado dá todo o suporte necessário para trabalhar as emoções dos colaboradores. Para conhecermos um pouco mais sobre este trabalho, o RH.COM.BR conversou com o psiquiatra Paulo Gaudencio, que há mais de duas décadas tem levado sua experiência profissional ao mundo corporativo. Na entrevista, várias questões são abordadas, inclusive como o profissional de RH pode atuar nesse contexto. Confira!

RH.COM.BR - Nos últimos 25 anos, o Sr. tem agregado sua experiência profissional à realidade do mundo corporativo. O que tem levado as empresas a buscarem ajuda da sua área de especialidade?
Paulo Gaudencio - A Revista Fortune publicou, em 1994 , uma estatística inquietante: de cada dez tentativas de mudança que são implementadas numa empresa, apenas quatro decolam. E o fazem aquelas em que os funcionários se comprometem com a mudança. A nescessidade de entender o que seja comprometimento e como conseguir que as pessoas se comprometam levou as empresas a buscarem ajuda com os profissionais da área PSI.

RH -Ao longo desse tempo, o Sr. vem aprimorando o que chama de "terapia do papel profissional". Como esta metodologia funciona na prática e quais os benefícios que ela pode oferecer à corporação?
Paulo Gaudencio - A terapia é fundamentalmente um trabalho de revisão de valores e estes determinam o perfil do papel. Se tivermos valores rígidos, teremos papéis rígidos e isto poderá acarretar:
- Desperdício de energia, porque as emoções não terão espaço para serem vividas no papel, acarretando uma diminuição da produtividade;
- Insatisfação no exercício do papel;
- Estresse patológico, porque as emoções que não puderem se concretizar no papel serão desviadas para a musculatura lisa, dando como conseqüência somatizações e doenças psicossomáticas;
- A terapia do papel profissional é uma terapia focal breve. É uma terapia porque fazemos uma revisão de valores. É focal porque só lidamos com o papel profissional. Ninguém durante o trabalho é exposto, porque seus outros papéis não serão considerados. Torna-se breve porque temos um contrato de tempo de doze sessões. E este contrato pode ser renovado, mas apenas uma vez.
Já a metodologia do traballho é simples. Realizamos um seminário, com dois dias de duração, oito horas de trabalho por dia, onde são ministrados os conceitos. Damos continuidade, com seis reuniões, com três horas de duração cada. Nesses encontros é feita a terapia do papel profissional. Os benefícios são os conseqüentes à flexibilização do papel como aumento de produtividade, aumento da satisfação no exercício profissional e profilaxia do estresse patológico.

RH - Através do seu trabalho, o Sr. argumenta que a relação entre empresa-colaborador pode ser considerada como sendo "coisificante" ou "dignificante". O Sr. poderia explicar a diferença entre esses dois tipos de relacionamentos?
Paulo Gaudencio -A relação é dignificante quando a dignidade é levada em consideração. Para que isto ocorra, duas condições são nescessárias: as pessoas são tratadas como maiores, isto é, pensam e ninguém pensa por elas; e estas por sua vez, podem viver suas emoções no papel profissional.
Fundamentalmente consideramos que o respeito à dignidade se dá quando o critério de utilidade não é o único a ser considerado na avaliação das pessoas. Como o critério de utilidade, na empresa, é a competência profissional, consideramos que o relacionamento é dignificante quando este não é o único critério a ser considerado.

RH - Certamente, as políticas de RH têm alta influência nessa relação. Que políticas poderiam ser adotadas para transformar uma relação "coisificante" em "dignificante"?
Paulo Gaudencio - As políticas que podem transformar uma relação coisificante em dignificante são aquelas que considerem os dois fatores fundamentais de resgate da dignidade: que os funcionários sejam tratados como maiores e que o seu papel profissional seja um espaço, onde eles possam viver suas emoções básicas.

RH - Sabemos que um dos fatores que leva ao desenvolvimento profissional é a capacidade da pessoa aceitar a flexibilidade. A terapia empresarial pode ser um instrumento para estimular essa mudança?
Paulo Gaudencio - Ser flexível é desenvolver a capacidade de se adaptar às novas situações. Para isso, é fundamental que a pessoa tenha consciência do que precisa ser mudado. O autoconhecimento é condição básica para esta conciência.

RH -A evolução profissional estaria ligada obrigatoriamente à mudança comportamental e conseqüentemente à emocional?
Paulo Gaudencio - A evolução profissional está ligada obrigatoriamente a uma mudança de valores. Esta desencadeará uma mudança emocional e, como conseqüência, uma mudança comportamental. A mudança comportamental ou é conseqüência da transformação dos valores, ou é uma mudança superficial e, por isso mesmo, é efêmera.

RH - Apenas os programas de treinamentos utilizados nas empresas são eficazes para promover a flexibilidade dos indivíduos ou necessitam de um apoio externo que trabalhe o lado emocional das pessoas?
Paulo Gaudencio - É nescessário que exista um trabalho de revisão de valores, que terá como conseqüência uma mudança emocional e daí uma mudança comportamental. Se tal revisão for feita por consultores internos ou por consultores externos não tem uma importância fundamental. O fundamental é a revisão de valores.
Esta pergunta pode ter outra interpretação, o que levaria a outra resposta. Outra forma de adquirir autoconhecimento, condição fundamental para se ter flexibilidade é o processo terapêutico em si. Neste caso, o enfoque que será usado para a revisão dos valores incluirá os outros papéis, de pai, de marido, de filho etc, além do papel profossional. Estes papéis não são enfocados quando fazemos o trabalho na empresa. Eles serão, no entanto, afetados.

RH - De que forma esses papéis podem ser afetados? O Sr. poderia dar algum exemplo?
Paulo Gaudencio - Claro. Para exemplificar, citarei um caso. Após um trabalho bem-sucedido numa empresa, durante o feedback na última reunião, um gerente disse: "O trabalho foi maravilhoso. Mudou completamente minha forma de atuação na empresa. Pena que não foi no ano passado." "Por quê?", indaguei. Ele respondeu: "Se tivesse sido feito no ano passado eu não estaria divorciado". O que ele disse na verdade é que via o papel profissional, fez uma revisão de seus valores. Se mudam os valores, esta mudança vai se manifestar em todos os papéis.

RH - Que fatores o Sr. apontaria como sendo inibidores do desenvolvimento corporativo? Como o pessoal de RH poderia trabalhar esses fatores?
Paulo Gaudencio - São os fatores coisificantes. Aqueles em que a dignidade do indivíduo é desconsiderada, seja porque ele é tratado como menor, isto é, alguém pensa por ele, ou quando ele não tem espaço para a vivência saudável das emoções. O estilo gerencial "Manda quem pode, obedece quem tem juizo"; a comunicação "goela abaixo"; a falta de comunicação são exemplos típicos e, infelizmente muito freqüentes. Este é, na minha opinião, o campo de trabalho mais importante do RH. O resgate da dignidade dos funcionários. Não com discursos, mas com ações concretas.

RH - Na sua opinião, existe uma prática atual de RH que venha gerando algum tipo de angústia nos trabalhadores brasileiros? Essa situação tem solução?
Paulo Gaudencio - Não vejo qualquer prática disseminada em RH que seja geradora de angústia. Acho, no entanto, que quanto menos RH estiver próximo do trabalho com a dignidade das pessoas, mais ele estará longe de sua verdadeira missão. Acredito que os profissionais de RH devem aprimorar seus conhecimentos sobre o ser humano, sua forma de se ajustar consigo mesmo, a sua forma de se relacionar com os outros seres humanos e com as instituiçôes.

RH - Existem caminhos para que o profissional de RH promova a felicidade no trabalho ou seria utopia pensar neste tipo de sentimento?
Paulo Gaudencio - A flexibilização do papel profissional tem três conseqüências básicas. O aumento da produtividade é o primeiro deles. É também o que mais interessa às empresas. Este é o motivo que as leva a me contratar. A segunda conseqüência é a profilaxia do estresse patológico. Se a emoçâo é vivida no papel, ela não precisa se descarregar na musculatura lisa. A terceira conseqüência é a satisfação no exercício do papel. Em outras palavras, felicidade. Não é utopia. É condição fundamental para o aumento da produtividade que todos os funcionários sejam felizes no exercício da profissão.

RH -Que caminhos uma empresa pode trilhar para se tornar mais humana e o que isso pode significar para sua realidade?
Paulo Gaudencio - O caminho é o resgate da dignidade dos funcionários. Para isso, as duas condições já citadas devem ser respeitadas. A conseqüência para a empresa será, além de um aumento da produção, a transformação da empresa num espaço com pessoas felizes com o que fazem. É pouco????