Sempre me questionei porque organizações públicas ou privadas que disponibilizavam: tecnologia, conhecimentos, técnicas e equipamentos, nem sempre tinham sucesso financeiro e de relacionamento com seus diversos públicos. Isso é, não eram nem eficiente e nem eficazes ou eram  eficientes sem serem eficazes ou vice e versa. Outro questionamento é por que treinamento com notáveis consultores não produzem o resultado que a organização e o grupo esperavam obter? Normalmente, no período de treinamento, ocorre uma embriagues de conhecimento seguida de uma ressaca de frustração.

 Destes questionamentos emergiram algumas hipóteses dos  porquês do descolamento entre o treinamento e os resultados esperados.

1 – A carência de conceitos sobre, por exemplo: qual conceito de homem, de poder, de gerencia, de bom senso, de controle, de feedback, de motivação, de mudança os treinandos, a cultura da organização e o consultor têm de forma consciente ou presente de forma subjacente. Como o erro é percebido pela cultura da organização, etc.. Esse  conceitos condicionam  a atuação de todos os agentes organizacionais, do nível mais alto ao nível mais baixo da estrutura hierárquica.

2 – A grande maioria dos consultores assume, equivocadamente, que todos os agentes organizacionais possuem uma equilibrada relação eu x eu. Dito de outra maneira, que mantenham consigo um saudável diálogo interior.

Os fracassos ou os resultados pífios da maioria dos treinamentos dos quais participei como treinando e dos depoimentos de colegas das associações profissionais das quais fui diretor reforçam as hipóteses aqui levantadas.

Se as carências emocionais e conceituais não forem pelo menos colocadas para reflexão dos membros do grupo como a origem do sucesso ou do fracasso pessoal, do grupo e da organização, todos os recursos disponibilizados serão, quando muito, subaproveitados, com manifesto prejuízo para o indivíduo, grupo, organização e para a sociedade como um todo.

 A organização privada tem como função social primeira e  mais relevante gerar lucro para a sua sobrevivência, para seu crescimento, para a manutenção e geração de novos empregos, para pagar os tributos e remunerar, atrativamente, àqueles que nela investiram.

 Estudiosos da teoria das organizações indicam como restrição mais severa não a escassez de capital, mas a de talentos profissionais competentes, treinados, motivados para o trabalho, para assumirem riscos necessários e com ousadia para inovar. Certamente, encontrar todas essas características num só profissional não é tarefa fácil. A criação e a manutenção de equipes produtivas pode ser uma alternativa válida para suprir a organização das qualidades que compõem a idealização de “super profissional”. 

Essas reflexões me estimularam a buscar quais as prováveis competências básicas para o desenvolvimento pessoal e profissional tanto no setor privado quanto no setor publico. Sem  a pretensão de pensar que as competências descritas a seguir sejam  a origem das demais competências, apenas lhes reconheço grande poder limitativo e condicionante dos efeitos das demais competência necessárias ao desempenho excelente:

• Competência intrapessoal é a capacidade de o indivíduo construir auto-estima. Manter um saudável e construtivo diálogo interior. Ter uma visão produtiva  da vida.  A ausência dessas características limita e condiciona os relacionamentos interpessoais, a aprendizagem, a produtividade e a eficácia;

• Competência em dar e receber feedback de forma que haja contribuição para o crescimento dos interlocutores. Condição fundamental para construir-se e manter-se equipes produtivas. Todos sabem que crescemos com as contribuições recebidas do relacionamento interpessoal;

• Competência na gestão do tempo. Tempo não é objetivo. É condição essencial para se obter qualquer resultado ou competência. O uso produtivo do tempo é o diferencial entre sucesso e fracasso. O vitorioso teve a mesma porção de tempo do fracassado. O momento que se vive é uma DÁDIVA, chamada PRESENTE. Tempo é vida. As autoridades públicas precisam resgatar uma grande dívida para com a sociedade a respeito da ausência de quaisquer esforços, através do exemplo ou de campanha publicitária, no sentido de contribuir para que a população se conscientize da importância incomensurável do tempo na vida de todos nós.

      Se quisermos assumir um papel mais influente no concerto das nações deveremos respeitar o nosso tempo e o tempo dos outros.    

Com o objetivo de contribuir para reduzir as limitações aqui expostas. Facilitar a alteração dos comportamentos e atitudes que dificultam a percepção de que o único evento permanente na vida dos indivíduos e das organizações é a mudança. Para que a resistência à mudança e à inovação seja compreendida, enfrentada produtivamente pelos indivíduos e pelas organizações publicas e privadas. Indicamos: a) Trabalhar-se a competência em dar e receber Feedback para minimizar-se uma dificuldade presente em todas as organizações: a comunicação ineficaz, improdutiva, geradora de conflito, de desperdício de tempo e uma das nascentes da “fofoca”; b) Sensibilizar-se para a relevância da Gestão do Tempo com o escopo de maximizar-se a produtividade no trabalho, no estudo, na política e melhorar a qualidade de vida pela redução do estresse decorrente da incompetência na administração desse recurso escasso e insubstituível, concomitantemente se cria o respeito pelo próprio tempo, pelo tempo do chefe, dos colegas e, principalmente, do contribuinte-cidadão.

Entendemos que o treinamento deva fluir dos aspectos comportamentais – intrapessoal e interpessoal - para o técnico e gerencial. A competência intrapessoal, que é uma das três competências essenciais, é tratada nos trabalhos de consultoria e treinamento que realizamos, especificamente, em cada um dos módulos técnico e gerencial, dada a importância que lhe reservamos.

Alguns resultados significativos, que a organização e o treinando, poderão conseguir com a aquisição da competência em oferecer e receber Feedback:

• Facilita a criação e a manutenção de equipes produtivas

• Facilita o autoconhecimento;
• Aumenta a eficácia da avaliação de desempenho;
• Torna a liderança mais produtiva e com qualidade de vida;
• Facilita o processo decisório;
• Facilita a negociação;
• Facilita a administração de conflitos;
• Facilita a identificação, o diagnóstico e a solução de problemas;
• Facilita o planejamento e implementação de mudanças intra e intergrupais;
• Contribui para a construção de uma imagem positiva de eficiência e de eficácia junto aos diversos públicos da organização, seja ela pública ou privada.

Que contribuições esperar da competência de gerir eficazmente o seu tempo:

<!--[if !supportLists]-->·         <!--[endif]-->Tomar consciência do porquê somente os esforços, eminentemente, técnicos não são suficientes para a implantação da Gestão do Tempo;

<!--[if !supportLists]-->·         <!--[endif]-->Poder escolher o método de gestão do tempo que melhor se adapte ao seu estilo de comportamento;

<!--[if !supportLists]-->·         <!--[endif]-->Entender que a gestão do tempo é o diferencial entre o sucesso e o fracasso em qualquer atividade: no trabalho, nos estudos e na política;

<!--[if !supportLists]-->·         <!--[endif]-->Incluir a qualidade de vida produtiva como uma de suas metas relevantes,

<!--[if !supportLists]-->·         <!--[endif]-->Entender que o desenvolvimento de competência em trabalhar a relação eu x eu é condição para a efetividade das demais competências.

Jansen de Queiroz Ferreira

Formado em Administração, pós-graduado em finanças e recursos pela FGV. Economista pela UERJ. Vinte e cinco anos de experiência como executivo no nível de diretoria de empresas nacionais. Foi diretor de eventos da APARH-SP e da Sucessu-sp. Artigos publicados na Gazeta Mercantil, no “O Estado de São Paulo”,  na Revista de RH da ABRH e vários sites profissionais. Consultor e palestrantes nas áreas de Gestão Polifocal, Desenvolvimento de Competência Intrapessoal, Interpessoal e Gerencial, formação de preço e Mentoring para Executivos experientes e recém promovidos.Ministra cursos e treinamentos abertos e in company